Avez-vous déjà commencé votre journée de travail en vous sentant mal, parce que vous pensiez que vous étiez suffisamment en forme pour effectuer votre tâche ? Le présentéisme fait référence à la culture et aux valeurs du lieu de travail qui poussent les employés à se rendre au bureau malgré la maladie, à travailler des heures supplémentaires et à ne pas utiliser leurs jours de congé ou de vacances.
Bien que certains employeurs encouragent le présentéisme et insistent sur l’importance d’une prétendue “dévotion” au travail, le présentéisme a des effets négatifs démontrables sur le bien-être et la productivité. En fait, selon la Harvard Business Review, le présentéisme coûte environ 150 milliards de dollars par an à l’économie américaine.
En plus des coûts financiers, le présentéisme nuit à la santé physique et mentale des employés. Tess Brigham, MFT, BCC, déclare : “Le présentéisme peut affecter la productivité au travail de plusieurs manières. Il est très facile pour une personne malade se rendant au travail, au lieu de rester chez elle, d’impacter toute une organisation. Lorsque vous ne vous sentez pas très bien – physiquement ou mentalement – il est impossible de donner le meilleur de vous-même.”
Lorsque vous ne vous sentez pas très bien – physiquement ou mentalement – il est impossible de donner le meilleur de vous-même.
TESS BRIGHAM, MFT, BCC
Ceux qui sont physiquement présents mais épuisés ou malades ne peuvent pas fonctionner correctement au travail et risquent le burnout. Continuez à lire pour en savoir plus sur les problèmes de présentéisme et comment aborder cette culture en milieu de travail.
L’impact du présentéisme sur la productivité
Si le présentéisme est une exagération de la présence physique au travail même lorsque la santé physique ou mentale ne le permet pas, l’absentéisme est quand les employés sont trop souvent absents. Une insistance sur le présentéisme peut entraîner des travailleurs qui s’absentent plus souvent que nécessaire ou qui ont un besoin accru d’absences en raison de l’épuisement.
Brigham a partagé : “Être physiquement et/ou mentalement malade déclenche notre cortex préfrontal qui contrôle le fonctionnement exécutif, responsable de la prise de décision, de la motivation, de la définition d’objectifs et de la planification. C’est notre système de gestion. Pensez-y comme une machine, si une section ou une pièce de la machine ne fonctionne pas correctement ou est complètement cassée, la machine ne peut pas fonctionner.”
Donc, une culture où les employés se sentent obligés de se présenter au travail quoi qu’il arrive crée un environnement où les individus ne peuvent pas donner le meilleur d’eux-mêmes, et le fait de se présenter rend leur récupération plus difficile.
Brigham a également noté que le présentéisme peut aggraver les maladies physiques au travail : “Si la culture de l’organisation est telle que les gens se sentent obligés de se rendre, peu importe leur état, inévitablement, la personne malade contaminera quelqu’un d’autre et avant que vous ne vous en rendiez compte, la grippe ou le rhume se propagent dans tout le bureau.” Encore plus d’employés tombent malades et deviennent moins productifs. C’est une perte nette pour tous les impliqués.
Qu’est-ce qui cause le présentéisme ?
Les changements dans la culture de travail ne se produisent pas du jour au lendemain. Le présentéisme émerge avec le temps lorsqu’il est renforcé et modélisé, commençant par le sommet. Brigham note que le présentéisme est généralement modélisé par les managers, envoyant des attentes tacites au reste du personnel : “Si les employés voient que les managers et les dirigeants se rendent au travail quand ils sont malades et ne prennent jamais de jours de congés, même après quelque chose de tragique dans leur vie, cela dit inconsciemment : ‘Ne prenez pas de congé. Vous n’en avez pas besoin. Je ne le prends pas, donc vous ne devez pas le faire non plus.’”
Même si la direction ne participe pas directement au présentéisme, de nombreux lieux de travail encouragent cette mentalité et ce comportement par le biais du renforcement. Selon Brigham, “Si l’organisation continue de promouvoir et de faire l’éloge des employés qui ne manquent jamais un jour de travail, même lorsqu’ils sont malades comme un chien, l’organisation dit (sans mots) que c’est ainsi que vous devez vous comporter si vous voulez être promu ou considéré comme un membre précieux de l’équipe.” Récompenser les employés qui se présentent même lorsque ce n’est pas un choix sain favorise une culture de présentéisme.
Un troisième facteur contribuant au présentéisme est une rémunération insuffisante et des avantages. Comme le souligne Brigham, “Un autre facteur est que beaucoup de gens ont des emplois où ils ne seront pas payés s’ils ne se présentent pas. Pour certaines personnes, elles aimeraiemnt rester chez elles mais financièrement, c’est impossible.” Si les employés ne reçoivent pas de congé maladie payé, peu importe combien la direction est flexible avec les demandes de congé. Un employé qui ne peut pas se permettre de perdre du revenu ne peut pas se permettre de s’absenter.
Présentéisme et handicap
La loi sur les Américains en situation de handicap protège les travailleurs handicapés aux États-Unis et exige que les employeurs fassent des aménagements raisonnables, y compris concernant les politiques de présence. Cependant, les travailleurs handicapés se sentent souvent obligés de se rendre quand même, même s’ils connaissent un épisode ou une poussée de leur maladie.
“Les personnes sur le lieu de travail qui ont des handicaps ressentent encore plus de pression pour se rendre au travail même lorsqu’elles sont malades car elles estiment devoir prouver à leur employeur et à leurs collègues qu’elles sont capables de faire le travail,” partage Brigham. “Les personnes handicapées ont déjà du mal à trouver des emplois, donc la menace de perdre potentiellement leur emploi devient encore plus anxiogène.”
En d’autres termes, même avec des aménagements, les employés handicapés se sentent souvent pressés de s’exténuer en raison du présentéisme, en particulier ceux ayant des conditions chroniques comme des allergies, des migraines, des problèmes de douleurs, des troubles gastro-intestinaux, et des problèmes de santé mentale chroniques.
Aborder le présentéisme
Plus d’heures de travail ne se traduisent pas par plus de productivité. Une étude mondiale de 2022 a montré que les employés parvenaient à compléter toutes leurs responsabilités professionnelles dans un délai plus court, et 86 % des entreprises qui ont participé à l’étude ont indiqué qu’elles étaient susceptibles ou très susceptibles de continuer la semaine de travail de quatre jours en raison de son succès. Soixante-dix-huit pour cent ont indiqué que la transition s’était faite en douceur ou extrêmement en douceur. De plus, 46 % ont indiqué que la semaine de travail raccourcie maintenait la productivité, et 49 % ont indiqué que la productivité s’améliorait.
De plus, environ 9 employés sur 10 ont déclaré avoir amélioré leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, faire plus d’exercice, passer plus de temps avec leurs familles et ressentir un sentiment accru de satisfaction dans leur travail.
Bien sûr, une semaine de travail de quatre jours n’est pas la seule façon d’aborder le présentéisme et d’améliorer le bien-être des employés. Des horaires flexibles, permettant aux employés de travailler aux moments qui leur conviennent le mieux, peuvent également améliorer le bien-être et réduire le présentéisme. De plus, la direction doit jouer un rôle actif en encourageant les employés à prendre du temps pour eux lorsqu’ils en ont besoin, en approuvant les demandes de congé sans argumenter ni culpabiliser et en ne contactant pas les employés en dehors des heures de travail pour faire des demandes.
La direction peut se retirer du micromanagement, comme exiger des employés qu’ils documentent chaque minute de leur journée de travail. Tant que les tâches nécessaires sont terminées, les employés devraient être autorisés à travailler à leur propre rythme et à leur propre heure.
Rôle des employeurs dans la promotion de la santé des employés
Est-il de la responsabilité du patron de se soucier et de favoriser la santé mentale et physique de ses employés ? En bref, oui ! Selon Brigham, “Les employeurs ont le devoir de favoriser la santé physique et mentale au travail. Tout comme les environnements de travail doivent être physiquement sûrs pour que les gens puissent se déplacer librement sans craindre d’être blessés, ils doivent également être psychologiquement sûrs.” Lorsque vous prenez un rôle de leadership, vous prenez la responsabilité de favoriser le bien-être des employés.
Cela peut se faire de plusieurs manières, y compris :
- La simplification des processus pour les demandes d’ aménagements pour handicapés
- Approuver les demandes de congé sans exiger de raison
- Fournir des forfaits d’avantages couvrant les soins de santé mentale
- Promouvoir les managers qui ont prouvé qu’ils pouvaient créer efficacement un espace de travail psychologiquement sûr
- Former le leadership sur la sécurité psychologique
Brigham affirme qu’il est également essentiel que la direction modélise de bonnes habitudes : “Les employeurs doivent parler des aspects négatifs du présentéisme. Ne faites pas de se rendre au travail en étant malade un insigne d’honneur et ne félicitez pas quelqu’un pour avoir travaillé pendant ses vacances. Établissez la norme selon laquelle lorsqu’une personne est malade, elle doit prendre le temps dont elle a besoin. Planifiez des jours de congé à l’échelle de l’entreprise – une ou deux fois par trimestre, organisez une journée de santé mentale à l’échelle de l’entreprise et encouragez les employés à faire quelque chose pour leur santé mentale.”
En résumé
Le présentéisme est nocif pour le bien-être des employés et nuit aux profits. Essentiellement, il n’y a pas d’avantage. Heureusement, la direction peut prendre des mesures directes pour contrer une culture de présentéisme et promouvoir un équilibre sain. La direction peut modéliser un équilibre sain et s’éloigner du renforcement du présentéisme chez les employés, tout en offrant des avantages appropriés qui permettent aux employés de créer leur propre équilibre.
Il revient à la direction d’apporter et de favoriser ces changements, qui au final bénéficient à tout le monde.
